札幌市議会 2019-10-25 令和 元年第一部決算特別委員会−10月25日-09号
国は、労働契約法を改正し、有期労働契約の適正化のために、５年間継続雇用された労働者に無期雇用を申し込める権利を整備しました。会計年度任用職員制度は、これに逆行し、雇用の安定にはつながりません。市民サービスの維持・向上のためにも、本市の判断でできる任用期間や昇給などは改善すべきです。 職員人事についてです。
国は、労働契約法を改正し、有期労働契約の適正化のために、５年間継続雇用された労働者に無期雇用を申し込める権利を整備しました。会計年度任用職員制度は、これに逆行し、雇用の安定にはつながりません。市民サービスの維持・向上のためにも、本市の判断でできる任用期間や昇給などは改善すべきです。 職員人事についてです。
国は、有期雇用契約の反復更新で生じる雇いどめへの不安を解消して、働く方が安心して働き続けることができるようにするため、労働契約法を改正し、有期労働契約の適正な利用のための無期転換ルール、いわゆる有期雇用で５年間継続雇用された労働者に無期雇用を申し込める権利を整備しています。会計年度職員の任期を地方公務員法に１会計年度内最長１年と明記したことは、行政による雇いどめを可能にし、正当化していくものです。
窓口対応の内容につきましては、労働者については、正規雇用求人の紹介や有期労働契約が反復更新されて通算５年を超えたときに、労働者の申し込みにより、使用者は無期労働契約に転換しなければならないという無期転換ルールなどを、また、企業については無期転換ルールや、有期契約労働者を正社員に転換させた場合の効果などのアドバイスを想定しているところでございます。
そのほとんどが、パートであったりアルバイト、派遣社員、契約社員など、有期労働契約による雇用になると思います。平成24年に改正された労働契約法では、有期労働契約であることを理由として不合理な労働条件を設けることが禁止されているほか、ことし４月から、５年を超えて雇用される有期契約労働者の無期労働契約への転換など、新たなルールが規定されております。
来年度中に契約期間が通算５年を超える有期労働契約職員に対しましては、各出資法人において無期転換ルールについての個別の説明を実施するなど、適切に対応もしくは対応予定と伺っております。また、労働契約の更新につきましても、労働契約法の趣旨に沿って、各法人において適切な対応がなされるものと考えております。以上でございます。 ○副議長（後藤晶一） 財政局長。
これにより、有期労働契約が５年を超えて反復更新された場合は、本人の申し込みにより無期労働契約に転換することとなり、来年４月からスタートします。北海道新聞の報道によると、コープさっぽろでは、働き始めてから更新日までに１年以上過ぎていれば、自動的に無期雇用に切りかえる判断をしたとのことでした。
特に、この中で２０１３年の４月から労働契約法が改正されて、契約社員、派遣、パートなど、有期労働契約で働く人が、同じ職場で５年を超えて働き続けた場合、これを無期の労働契約にすべきだということ、それから５年ルールというのがありまして、これも同じ形ですけれども、有期契約労働者と無期契約労働者の不合理な労働条件の差別を禁止しているというようなことであります。
１年ごとの更新となっているのだろうと思いますが、改正労働契約法により有期労働契約が繰り返し更新されて、通算５年を超えたときには労働者の申し込みによって期間の定めのない労働契約、無期労働契約に転換できるというルールに変わりました。であるとすると、非常勤職員といえども、安定した雇用につながる制度はぜひ適用されるものと思うのですけれども、その点について伺いたいと思います。
労働契約法改正を踏まえ、外郭団体における有期労働契約職員の雇いどめの不安を解消し、不合理な労働契約が締結されることのないよう、適切に対応されたい。 公共施設マネジメントにおける施設分野別実行計画の策定に当たっては、市民アンケートやパブリックコメントだけでなく、討論型世論調査の実施を検討されたい。 公共施設マネジメントのフォローアップに当たっては、社会情勢や市民ニーズを適宜把握されたい。
まず、非正規雇用の拡大が当たり前のように行われている経済ルールを変えることが必要ではないかとのことですが、平成25年４月の労働契約法改正により、有期労働契約の労働者が反復更新されて通算５年を超えたときは、労働者の申し込みにより無期契約に転換できる等の新たなルールが導入されました。これをきっかけに地域限定正社員などの多様な正社員の導入を検討する企業がふえてきております。
非正規雇用の労働者の正規雇用への転換，人材育成，処遇改善などの取り組みを実施した事業主に対して助成されるキャリアアップ助成金につきましては，有期労働契約者等に職業訓練を行った場合に助成される人材育成コースの利用が多く，ハローワークの相談窓口におきましてもキャリアアップ助成金の積極的な活用を促しているとのことです。
民間事業者においては、有期労働契約が通算で５年を超えて反復更新された場合には、労働者の申し込みにより、無期労働契約に転換されるということになっております。私どもは公務員ですので、直接ということではありませんが、やはり民間の労働法制の動向を十分に念頭に置く必要があると考えております。
ことし４月１日より施行された有期労働契約の無期転換ルール等への対応について伺います。 第１に、本市の指定管理者制度についてです。 我が会派はそもそも図書館、児童福祉施設等、職員の専門性、継続性が必要な施設は直営にすべきであると考えます。
使い捨て，いわゆる雇いどめにつきましては，平成24年８月の労働契約法の一部改正の中で，有期労働契約における新しいルールとして，無期労働契約への転換，「雇止め法理」の法定化，不合理な労働条件の禁止が規定され，雇いどめの不安の解消に資するルールづくりがなされたところでございます。
これらの改正の趣旨につきましては、通算５年を超えて有期労働契約を反復更新している労働者の雇いどめ不安の解消や有期労働契約であることを理由として不合理な労働条件を定めることを禁止するものと理解しております。
これまでも各政令市との情報交換を初めとした調査を行ってきたところでございますが、民間の有期労働契約に係る労働契約法の改正や非常勤職員を取り巻く社会的状況の変化を見きわめながら、引き続き関係局と連携の上、これらの課題について他都市の事例なども参考に調査研究を進めてまいりたいと存じます。以上でございます。 ◆田村伸一郎 委員 ありがとうございます。
解雇予告とは、労基法第２０条に、労働者を雇用しようとする場合においては、少なくとも３０日前にその予告をしなければならないとされるものでございますが、さらに、その下に２といたしまして、有期労働契約の締結、更新及び雇い止めに関する基準――今回はこの雇い止めに関するところが主だと思います――にございますように、あらかじめ雇用期限を定めた就労形態の場合には、当該契約の更新回数やその期限により解雇予告の対象とならない
これは、中小企業が若年求職者を雇用した場合に助成をするとのことですが、雇用については、労働基準法において、労働契約上で有期労働契約と期間の定めのない労働契約がございます。期間の定めのない労働契約でも短時間もあるわけで、助成金の対象とするのであれば長期に生活の安定につながる雇用形態でなければならないと考えますが、対象となる雇用とはどのような雇用を考えているのか、お伺いいたします。
このため、厚生労働省におきましては、有期労働契約の締結、更新及び雇いどめをめぐるトラブル防止のための基準というものを策定しておりまして、労働基準監督署が指導・助言を行っているところでございます。
また、当該有期労働契約につきましては、厚生労働省が作成いたしました有期労働契約の締結、更新及び雇用止めに関する基準に基づいて必要な手続を行っていると委託先法人から報告を受けており、問題がないと理解しております。本市といたしましては、引き続き子どもたちへの支援の継続性が確保できるよう、委託先法人に働きかけてまいります。以上でございます。 ○副議長（佐藤忠） 西村議員。